급할수록 돌아가라는 평범한 진리를 다시 한 번 되새겨야 한다. 2차 시험은 1차 시험과 달리 논리의 싸움이다. 파편화되어 흩어져 있는 노동법의 지식을 통합시키고, 그 통합된 지식을 일관되게 서술할 수 있는 논리의 싸움인 것이다.
가끔씩 자기가 암기한 판례를 그대로 외워서 답안을 쓰는 수험생들이 있다. 판례를 외우는 건 필수적이지만, 아는 판례를 맥락도 없이 나열하는 건 채점자를 피곤하게 할 뿐이다. 2차는 암기력을 테스트하는 시험이 아니다. 이해가 우선이다. 이해하지 않고 외운 수험생들은 조금만 문제를 뒤틀어 놓아도 어찌할 바를 몰라 한다.
그렇다고 이해만 해서는 안된다. 2차 시험에서 주어지는 건 법전밖에 없다. 본인이 이해한 판례를 검색할 수 있는 환경이 아닌 것이다. 그런데, 2차 문제를 풀기 위해서는 판례가 절대적이다. 최근의 사례형 문제들은 판례를 모르면 아예 답안을 작성할 수 없는 정도에까지 이르렀다. 결국 판례의 사실 관계를 이해한 후 판례의 요지는 암기해야 한다. 암기는 시간이 한정돼 있는 시험에서 당락을 좌우할 수 있는 결정적인 요소이다. 토씨 하나까지 틀리지 않게 암기한다는 생각은 버리자. 중요한 것은 판례를 통해 드러난 법리인 것이다. 판례의 인용을 통해 본인이 그 법리를 알고 있음을 제시하는 것이지, 토씨 하나까지 틀리지 않을 정도로 암기력이 뛰어나다는걸 자랑하려는 것은 아니다. 키포인트 중심으로 암기하자. 하지만, 무엇이 키포인트인지를 모르는 경우에는 아예 통으로 외우는 것도 좋은 전략이다.

비단 노무사 시험뿐 아니라, 다른 국가시험 2차에서도 사례 문제가 차지하는 비중은 점점 더 커지고 있다. 이제는 거의 절대적인 수준으로 되어가고 있다. 노동법이 현실 노동현장의 분쟁을 해결하기 위한 수단이기도 하기에, 사례 중심의 문제출제는 (수험생들로서는 곤혹스럽기도 하겠지만) 바람직한 변화라고 생각한다.
전체 노동법 분야가 통합된 2010년부터 사례형 문제가 대세를 이루더니, 급기야 2016년 2차 노동법 시험부터는 모든 문제가 사례형으로 출제되고 있다.
사례문제라고 하더라도 그 쟁점을 꼼꼼히 분석해 보면, 판례와 기존의 약술형 문제를 사례에 녹여놓은 것에 불과하다는 사실을 알게 된다. 결국 기본을 바탕으로 한 응용이다. 꾸준한 학습을 통해 기본실력을 배양하고, 전략적 학습을 통해 적용능력을 배가시켜야 한다.
또한 최근 시험에서 사실관계의 양이 많아지고 있다. 이제는 사안의 적용에 해당하는 배점이 상당하리라는 것을 짐작할 수 있다.

노동법은 시사적인 법학문이다. 아직까지 쟁점이 많이 남아 있는 법학문이라 할 수 있다. 법조문의 해석을 둘러싼 학설만 존재할 뿐 아직 법원의 판례가 없는 영역에 유의하라. 그러한 영역에서 판례가 나온다면, 출제의 가능성은 매우 높아진다.
물론 이러한 판례가 나온다면 주요 학술지와 노동관련 잡지에 교수들의 판례평석이 실리게 될 것이므로 이러한 부분들을 점검해 나가야 할 것이다. 여의치 않으면 학원 강사의 도움을 받는 것도 필요하다.

아무리 훌륭한 제품이라도 마무리 포장이 엉성하면, 그 가치가 떨어져 보이는 법이다. 새로운 형식적인 것이 본질적인 것의 가치를 높이는 경우가 있다.
2차 시험 답안지 작성의 형식적인 측면을 고려할 필요가 있다. 글씨를 잘 쓰는 사람은 잘 쓰는 사람대로, 못 쓰는 사람은 못 쓰는 사람대로 조그마한 답안지에 자신의 상품을 포장한다고 생각하자. 목차와 목차 사이에 여백을 어떻게 두는 것이 좋은지, 한 문단을 어느 정도의 분량으로 서술하는 것이 좋은지 등, 이러한 것들은 비록 본질적인 부분은 아니지만, 본질적인 부분에 미치는 힘의 크기가 만만치 않다는 것만은 인정하자. 포장의 능력을 키우자.

사례풀이형의 문제가 대세로 자리 잡았다. 그리고 해가 갈수록 문제지에 도해를 하지 않으면 법률관계가 눈에 잘 들어오지 않을 정도로, 주어지는 지문의 양이 더욱 길어지고 있다. 지문의 양이 줄어드는 연도가 있지만, 사실관계가 길어지는 것은 하나의 추세로 보인다.
다소 긴 사례를 제시한 후 “정당한지(타당한지) 논하시오” “효력이 있는지 논하시오”라는 형식이 주를 이루고 있다.

2020년에도 묵시적 근로계약법리와 지배개입이라는 묵직한 기본법리를 묻는 문제가 출제되었다.

2021년은 유난히 기본법리에 대한 문제가 많이 출제되었다. 취업규칙의 불이익변경에 대한 판례법리는 영원한 A급 문제라고 할 수 있다. 그리고 단위노조지부의 단체교섭 당사자성의 문제는 아주 오래된 판례법리라고 할 수 있다. 평화의무에 대한 사례문제 역시 매우 기본적인 판례법리라고 볼 수 있다.

2023년도에도 기본법리 중심의 문제가 많이 출제되었다. 특히 노동법 2에 해당하는 부분 중에서 단체교섭 거부의 부당노동행위, 노동조합 대표자에 대한 불법행위책임, 단체협약의 규범적 효력의 한계는 모두 꽤 중요한 기본적인 판례법리를 담고 있는 문제들이었다. 노동법 1에 해당하는, 징계의 절차에 대한 문제도 기본법리를 묻고 있는 판례였다고 할 수 있다. 2023년도에 출제된 문제들은 해 아래 새 것이 없다는 진리를 다시 한 번 각인시켜주었다고 할 수 있다.

2024년도에도 기본법리 중심의 문제가 많이 출제되었다. 특히 노동법 1에 해당하는 부분 중에서 기간제 근로자에 대한 갱신기대권의 인정여부와 그 거절의 합리적 이유에 대한 판단기준, 영업양도 시 근로관계의 승계 여부 및 근로자의 승계거부권, 부당해고기간 중 지급해야할 임금 중에서 중간수입의 공제에 판례 법리 등은 아무 전통적인 판례법리라고 볼 수 있다. 노동법 2에 해당하는 부분 중에서도 불이익 취급유형의 부당노동행위에 대한 문제 역시 아주 기본적인 판례법리라고 할 수 있다. 최근 수험생들이 최신판례 중심으로 공부하는 경향이 있지만, 기본적인 판례법리는 언제나 중요하다는 것을 최근 시험문제는 보여주고 있다.

2025년도에는 기본법리가 거의 출제되지 않은 해로 기억될 것 같다. 경영상 해고 시의 우선재고용의무와 교섭단위 분리에 대한 판례는 사실상 오랫동안 기출되지 않은 최신판례에 가깝다. 2025년도 1차 시험의 높은 합격률을 감안한 출제방향이 아닐까, 생각한다.

2020년에는 공정대표의무에 대한 최근 판례법리, 그리고 파견근로자의 최근 판례법리가 출제되었다.

2021년에는 근로계약과 취업규칙 충돌 시 유리의 원칙 적용여부, 정년도달이나 계약기간 만료 시 부당해고 재심판정 취소소송이 소의 이익이 있는지 여부, 자동연장협정을 체결한 경우 해지권 제약조항이 효력이 있는지 여부 등 최신판례가 상당히 많이 출제되었다.

2022년은 거의 모든 문제가 최신판례로 채워진 해였다. 근무성적 불량을 이유로 근로자를 통상해고할 수 있는지 여부 및 그 판단방법, 해고의 서면통지 방법에 대한 최근 판례의 태도, 정기상여금이 통상임금에 해당하는지에 대한 최근 판례의 쟁점사항, 수급인 소속 근로자들이 한 쟁의행위가 도급인에 대한 관계에서도 위법성이 조각되는지 여부, 위법한 대체근로를 저지하기 위한 피케팅의 위법성, 조합활동의 정당성 판단 시 추가된 최신 판례 법리 등을 모티브로 한 사례문제가 출제되었다.

2023년에도 어김없이 최신판례가 출제되었다. 특히 노동법1에 해당하는 부분에서 경영상 해고 시 해고대상자 선정기준에 대한 최신판례법리, 전출과 파견의 구분에 대한 최신판례 법리가 출제되었다. 최신 판례는 적어도 1문제 이상은 반드시 출제된다.

2024년에는 절차적 공정대표의무에 대한 최근 판례법리가 기출되었다. 그리고 노동조합법상 근로자인지 판단기준 역시 아주 오래전에 출제되었어야 할 오래된(?) 최신판례라고 볼 수 있다. 최신 판례는 적어도 1문제 이상은 반드시 출제된다.

2025년에는 꽤 오랜 기간 동안 A급 쟁점이었던 판례문제가 출제되었다. 노동법1의 영역에서는 경영상 해고 시 우선재고용의무가 출제되었고, 노동법2의 영역에서도 교섭단위 분리에 대한 문제가 출제되었다. 누구나 예상할 수 있었던 쟁점이라고 할 수 있다.

2018년도에는 기간제근로자의 갱신기대권에 대한 문제가 출제되었고, 2020년에는 회식 중 재해가 업무상 재해인지를 묻는 문제가 출제되었다. 주로 근로기준법이나 노동조합법에서 문제가 출제되고 있기는 하지만, 기간제법이나 파견근로자보호법은 언제든 출제될 가능성이 있는 중요한 법률이다. 오히려 기간제법이나 파견근로자보호법을 기반으로 한 문제가 너무 적게 출제되고 있다는 우려도 있다. 특히 2023년에는 근로기준법상 전출과 파견법상의 직접고용의무와의 관계를 묻는 최신판례가 출제되었다. 업무상 재해인지의 여부를 묻는 문제 등 산재보험법에서도 몇가지 출제가능한 이슈들이 존재한다. 그런 부분들도 학습해야 한다.

이번 2025년에는 단 한 번도 출제되지 않았던 기타 법률에서 문제가 출제되었다. 노동법1의 영역에서는 작업중지권에 관한 산업안전보건법의 내용이 출제되었고, 노동법2의 영역에서는 교원노조법상 중재재정에 대한 판례의 내용이 출제되었다. 지금까지 출제되지 않았던 영역에서 두 개의 문제가 출제된 만큼 향후에는 이러한 법률들에 관해서도 학습의 부담을 가지게 되었다고 볼 수 있다. 역시 2025년도 1차 시험의 높은 합격률을 감안한 출제방향이 아닐까, 생각한다. 1차 시험의 나비효과가 2차 시험에서 예상하지 못한 폭풍을 만들었다.

출제자가 묻고 있는 바가 무엇인지를 파악하는 것이 우선이다. 최근의 문제들은 긴 지문에 이어서 무엇이 쟁점인가를 친절히 제시하고 있지만, 그렇지 않은 경우도 있다. 우선 수험생이 해결해야 할 숙제는 출제자가 제시한 물음에 답하는 것이라는 점을 되새길 필요가 있다. “A의 주장이 타당한가?”라고 질문했으면 A의 주장이 타당한가, 에 대한 논리전개에 자기의 지식을 총동원해야 한다. 묻지도 않은 B의 주장의 타당성까지 따질 필요가 없는 것이다. 묻지 않은 것은 필요한 부분에서만 언급해 주면 된다. 맥락도 없는 쓸데없는 지식의 나열은 플러스 요인이 되는 것이 아니므로 자신감의 결여로 비칠 수도 있다.
또 한 가지 주의해야 할 점은 제시한 사실관계를 벗어나지 말라는 것이다. 지나친 상상력은 독이 된다. 사실관계를 잘못 파악한 경우에는 전혀 엉뚱한 결론에 도달할 수도 있기 때문이다. 이미 문제의 정답은 사례 지문에 나와 있다는 점을 명심하라.

최근 출제되는 지문은 매우 길다. 머릿속으로 당사자 사이의 법률관계를 파악하기가 쉽지 않다. 지문을 읽어가면서 당사자 사이의 법률관계를 그려보자. 그림은 법률관계를 신속히 파악할 수 있게 하는, 꽤 효율적인 방법이다.

노동법 사례는 정당성을 논하는 문제, 효력유무를 논하는 문제, 부당노동행위의 성립여부를 묻는 문제, 판례법리를 설명하라는 문제, 주장의 타당성을 논하라는 문제 등의 형식으로 출제되고 있다. 지문에서 주어지는 사실관계는 다양하지만 물음의 형식은 제한돼 있다. 각각의 물음의 형식에 대해서 어떤 식으로 답안을 작성해 나갈지 훈련해 나가야 한다.

물음은 임금청구권에 관한 것이지만, 임금청구권의 존부에 관한 판단규범이 단체협약일 수도 있고, 취업규칙일 수도 있고, 근로계약일 수도 있다. 혹은 법원의 충돌이 생긴 경우일 수도 있다. 노동법에서 존재하는 법원의 다양성과 그 충돌의 문제를 이해해야만, 노동법상의 특수한 사례를 해결할 수 있게 된다.

주어진 지문에서 사실관계를 법적으로 다시 한 번 재구성해 보라. 그리고 관련 쟁점에 대해 어떤 규범을 적용할 수 있을지 제시하라. 그리고 재구성된 사실관계를 그 규범에 적용해 보라. 해답을 제시하라. 아마도 이러한 프로세스는 모든 법학문에서 볼 수 있는 일반적인 사례 해결 프로세스일 것이다. 이 문제풀이 과정을 풍성하게 하기 위해서 관련 법조문, 판례, 학설이 개입하게 되는 것이다. 결국 조문, 판례, 학설을 어떻게 사례 풀이과정에서 논리적으로 녹여낼 것인가가 관건인 것이다.

1. 주어진 사실관계에서 법적 쟁점 발견하기 (Issue spotting)
→ 사실관계를 법적으로 재구성하는 훈련
→ 목차 아웃라인

1. 주어진 사실관계에서 법적 쟁점 발견하기 (Issue spotting)
→ 사실관계를 법적으로 재구성하는 훈련
→ 목차 아웃라인

2. 관련 법률과 판례법리 발견하기 (Rule)

3. 사실관계를 법률과 판례법리에 적용하기 (Application)

4. 결론 도출하기 (Conclusion)
→ 주어진 질의에 대한 결론을 도출하는 훈련
( 갑의 주장은 타당한가? → 어떠한 근거로... 타당하다. or 타당하지 않다.)

1.문제를 제기했으면, 설명해야 한다.
2.문제지의 사실관계 자체만을 가지고 판단하라(재해석하거나 상상의 나래를 펼치지 말 것).
3.횡설수설 (사례를 푸는 것이 핵심이다. 사례풀이와 관계없는 현학적 답안을 주의)

인사노무관리는 인적자원을 확보하고 유지하고 개발하는 등 인사부서가 하는 관리활동을 공부하는 과목이라고 이해할 수 있습니다.
이러한 인사노무관리의 성공적인 수행을 위해서는, 기업의 욕구(우수한 인재의 확보, 유지하고자 하는 욕구)와 근로자의 욕구(기업으로부터 충분한 보살핌과 처우, 경력개발, 교육, 보상을 받고자 하는 욕구)를 균형 있게 충족시킬 수 있어야 하는 기업관리 중 사람을 관리하는 방식을 배우는 학문입니다.

우리가 인사노무관리에서 배우는 각종 선발방식, 인사고과 방식, 승진방식 등을 통해 조직 내의 사람을 관리하는 방식을 배우는 것의 중요성은, 최근 고용관계의 신의칙에서 반드시 준수되어야 할 상식을 벗어난 핵심인재유출, 원천기술 및 정보 유출, 각종 배임과 횡령행위 등의 사건이 증가하고 있다는 사실에서 기업의 목표달성에 부합되는 사람관리, 즉, 인사노무관리의 중요성을 다시 한번 실감하게 합니다.

예비 노무사로서 수험생 여러분이 인사노무관리를 반드시 배워야 하는 중요성은, 무엇보다 회사와 근로자의 균형 있는 공정성 범위 내에서 노사상생을 위한 인적자원관리를 위한 것이라 하겠습니다.

인사노무관리 강의를 맡게 되면서, 정말 많은 서점을 배회하며 관련 기본서들을 열심히 탐색하였으며, 그 중 예비노무사님들이 가장 많이 선호하는 기본서는 박경규 교수님의 신인사관리, 김영재 등 3인 공저 신인적자원관리이며, 그 외에 최종태 교수님의 신인사관리, 권석균 교수님의 지속가능성장을 위한 인적자원관리, 이학종·양혁승의 전략적 인적자원관리 등이 있습니다.

주요 기본서로 선택하는 교재는 수험생 자신의 스타일에 맞는 선택을 하는 것이 가장 바람직하며, 박경규 교수님의 기본서는 선발도구, 평가도구의 사례가 실려 있어서 이해를 돕기 쉽고, 조목조목 목차화하기 좋은 내용으로 구성되어 있다는 점에서 돋보이는 교재입니다. 3인 공저 신인적자원관리는 문장들이 우리가 평소 잘 구사하는 언어들로 되어 있어서 처음 경영학을 접하는 분들에게도 쉽게 접근할 수 있도록 되어 있고, 노무사 답안지에 작성에 용이하게 제목과 내용이 목차화되어 있으며, 새로운 인사트렌드에 의한 관리방향도 실려 있습니다. 또한 최근 개정된 권석규 저 지속가능성장을 위한 인적자원관리 또한 그 유용성을 잘 담고 있습니다.

2025년도 GS0기까지는 박경규 저 신인사관리를 기본서로 하여 강의를 진행하였으나, 2026년도 GS0기부터는 위에서 제시한 각 교수님 저 교재의 장점을 반영하여 출간한 최우정 저 개념때려잡기 인사노무관리론 교재를 기본서로 하여 강의를 진행하였습니다.

서브노트는 수험생으로서 자신만의 요약노트를 갖는 것인데, 자신의 학습계획에 따라 작성해 나가면서 공부량을 점검해볼 수 있다는 점에서 장점이 있습니다. 서브노트를 한 번 작성을 해두면, 대부분 최소한 서브노트에 스스로 작성한 내용만큼은 기억을 오랫동안 할 수 있고, 가능한한 모두 소화해 내려고 노력하게 됩니다. 이러한 특징을 잘 살려서 자신만의 서브노트에 최근 경영환경을 표현한 뉴스 헤드라인, 학원 강사가 강조하는 인사노무전략 등을 첨가하면서 실력을 쌓아두신다면 분명 의리 있고 배신하지 않는 시험점수결과를 가져오실 것입니다.

교수님의 기본서는 매우 두껍고, GS0기 교재인 개념따라잡기 인사노무관리론 교재 양도 만만치 않습니다. 그럼에도 자신만의 요약서브노트를 갖고 다니면서 컴팩트한 핵심 키워드 암기를 평소에 하시면, 이것이 곧 자신의 실력으로 한 단계 한 단계 다져나가는 데 있어서 수월하고, 실제 시험장에서 답안지에 현출하는데 있어서 어렵지 않을 것입니다. 유명한 천재화가 레오나르도 다빈치는 폭발적으로 떠오르는 아이디어와 지식을 메모수첩으로 담았으며, 최근에 간간히 수능고득점으로 뉴스에 올라오는 수험생분들의 공부 방법을 보면, 각 과목별 서브노트가 있었다는 점은 우리에게 시사하는 바가 있습니다.

인사노무관리는 최근의 노사관계에서 시사되는 이슈가 가장 많이 출제된다는 점과 채용에서 퇴직까지 전반적인 노무관리를 파악하고 있어야 한다는 점에서 많은 공부량을 요구하고 있는 과목입니다. 많은 공부량을 요구한다고 해서, 한번 마음먹은 관문길을 포기한다는 것은 너무 아깝습니다. 좀 더 철두철미한 계획을 갖고 공부진도를 나가야 하겠습니다. 우선, 인사노무관리의 학습방법 및 수험전략을 말씀드리기에 앞서, 출제경향을 살펴보면 다음과 같습니다.

• 사노무관리의 1번 문항(50점)의 경우, 각 파트별 명확한 개념 이해가 필요하다는 것을 절감할 수 있는데, 왜냐하면 분설형으로 출제하여 조목조목 개념을 묻는 질문 유형이 최근에 급증하고 있기 때문입니다. 2025년도 1번 문항의 경우, 분설형으로 출제되어 성과평가방법과 그 구체적인 BARS와 MBO에 대하여 작성하는 문제가 출제되었고, 2번 문항은 매우 중요한 노사관계 파트 중에서 노동조합의 형태가 출제되어 과거 2013년도 제23회 기출되었던 문제가 반복 출제되었고, 3번 문항은 구조적 면접과 비구조적 면접의 개념과 장단점 설명으로서 미기출된 A급이 출제되었습니다.

• 이는 과거 출제되었던 문제의 중요성을 다시 한번 절감하게 하고, 미기출 문항의 중요성도 실감하게 한 문제유형인 것으로 사료됩니다. 따라서, 수험생 입장에서 전략적 공부 방법으로 과거 기출제된 문제의 반복 연습, 그리고 미기출 문제의 중요 암기라는 시사점을 갖고 있다 하겠습니다.

• 인사노무관리는 전체적인 숲을 보고, 그 다음 세부적인 나무를 살펴보는 과목이므로, 어떤 내용이 주로 구성되어 있는지 살펴보고, 그 다음 공부진도를 나가면 방대한 인사노무관리 학습에 대한 부담감을 줄일 수 있고, 주제 하나하나를 읽고 이해하고 암기하며 넘길 때마다 자신감이 향상될 것입니다.

• 인사노무관리는 부지런한 사람만이 승리하는 과목입니다. 재미와 애정을 갖고 열심히 공부하시는 분만이 인사노무관리에서 만족스러운 기쁜 점수를 달성할 수 있습니다. 일례로 법학전공하신 분들이 자신만의 논리적 사고의 틀에서 인사노무관리의 내용을 이해해 보려고 노력하고, 그 외 상황변수에 의한 전략적인 부분을 정리하곤 합니다. 매우 좋은 방법입니다.

• 노무사 2차 시험에 자신감을 가지세요. 2차 시험은 매년 8월 또는 9월 초에 있으며, 1차 시험 합격 이후 2차 시험이 있다는 특성 때문에 생동차, 헌동차 분들이 2차 시험 합격하는 사례가 있는 것은 자신감의 형성 때문입니다. 유예생의 경우 오랜 기간 2차 시험을 달려왔으나, 막판에 자신감이라는 한계에 부딪혀 갈등을 하게 되면 아는 것도 잘 기억나지 않은 사태가 벌어집니다. 그러니, 자신감을 갖고 자신이 공부한 것만큼은 확실하게 쓰겠다는 각오로 공부를 하고 시험장에 가셔야 합니다.

인사노무관리 서론에 담아야 하는 내용에는 개념 및 의의, 등장배경, 어원, 필요성 등이며, 서론의 내용이 풍부하면 이후의 논리적인 구성도 쉽게 접근하여 작성할 수 있습니다. 각 기능별 파트의 평가의 의의, 보상제도의 의의, 이직관리의 의의 등은 자신이 암기할 수 있는 자신만의 방법으로 정확하게 외워둡니다. 그래야만, 답안지의 첫인상을 잘 작성하실 수 있습니다. 첫인상 효과는 점수의 반 정도를 좌우할 수 있는 중요한 부분이므로, 수험생으로서 가장 신경을 쓰셔야 하는 부분입니다.

문항이 요구하는 핵심 구성요소, 특징 부분의 작성에 필요하다면 그림, 도표 등을 활용할 수 있도록 자신을 숙달시켜야 하며, 반듯하게 그릴 수 있도록 노무사용 수험자를 활용하여 연습을 해두어야 합니다.

인사노무관리의 답안을 작성할 때, 전혀 예상하지 못했던 문제가 출제되더라도 이를 신에게 의지하여 작성을 하는 경우라 하더라도, 자신은 당황하지 말고 출제자의 의도를 파악하여 논리적인 결론이 도출될 수 있도록 최선을 다합니다. 절대로 인사노무관리 세 문제 중에 하나라도 미작성되는 사례는 없어야 합니다.

기출문제 대비 미리 자신만의 서브로 예상답안을 작성해 두시면, 어떠한 문항이 출제되어도 기본적인 마음의 자세는 다질 수 있습니다. 시험 전에 2차 시험으로서 연습을 해두시는 것과 그렇지 않은 것은 큰 차이가 있으므로, 항상 연습만이 살길이라는 마음가짐으로 단거리 올림픽인 2차 시험 준비에 임하시기 바랍니다.

<50점 문항>의 경우, 2025년도 성과평가의 구체적 방법과 BARS, MBO의 개념과 구체적 설명, 2024년도 임금관리와 퇴직연금제도에 대한 심층적인 문제가 출제되었고, 2023년도 국제인적자원관리 접근방식과 해외주재원의 역할과 중요성이 각각 분설형으로 출제되었으며, 2022년도에는 관리자 교육훈련기법과 교육훈련 평가기법이 분설형으로 출제되었고, 2021년도 직무중심주의와 역량중심주의 비교 설명과 평가센터에서 활용할 수 있는 교육기법 역시 분설형으로 출제되었으며, 2020년도 근무시간 단축, 2019년도 성과관리, 2018년도 전통적 조직이론 중 과학적관리론과 인간관계론, 2017년도 임금이 결정기준과 수준결정이 출제되었으며, 여기서 알 수 있는 것은 50점 문항이 인사노무의 기본적 개념과 지식을 기준으로 하여 열심히 공부한 수험생분들의 역량을 검증하고자 분설형으로 출제되고 있는 경향을 확인할 수 있습니다.

<25점 문항>의 경우, 2025년도에는 노동조합의 형태와 그 특징, 구조적 면접과 비구조적 면접의 개념 설명이 출제되었고, 2024년도에는 성과형 배분제도의 의의와 특성, 세 가지 유형 비교를 묻는 문제가 출제되었고, 평가오류의 3가지 개념 비교 문제가 출제되었습니다. 2023년도에는 바이오데이터와 유연한 근무시간제가 출제되었으며, 2022년도 내부모집의 개념과 방법, 장단점을 묻는 문항과 단체교섭으로서 포용/압박/회피전략의 구체적 실행방안을 서술하는 문항이 출제되었고, 2021년도에는 Barney의 자원기반관점의 핵심요소 4가지와 HR부서의 역할, 직장내 괴롭힘이 출제되었습니다. 여기서 우리가 파악할 수 있는 것은 인사노무관리의 전반적인 중요 부분의 개념정리를 명확하게 해두어야만 답안지 작성에 유리함을 알 수 있게 합니다.

이러한 최근의 경향을 숙지해두고, 수험생 여러분의 공부시간과 공부량의 강약을 조절하신다면, 생각해두었던 계획 내에서 답안지 작성을 충분히 발휘하실 수 있으실 것으로 사료됩니다.

인사노무관리는 매우 합리적인 과목입니다. 절대 배신하지 않습니다. 필수과목이고 노력한 만큼 의리 있는 점수를 가져오는 과목입니다. 수험생 여러분께는 피할 수 없는 과목이므로 열심히 하셔야 하고, 열심히 하다보면 인사노무관리 덕을 보시게 되는 합격 사례가 분명 있을 것이라 자신합니다.

이왕에 단기간 진검승부를 겨뤄야 할 결투장 앞에 와 있다면, 공부를 방해하는 모든 것을 버리고, 꾸준히 달려 나가는 힘이 필요하며, 여기에 보탬이 될 수 있도록 최선의 수업을 준비하도록 하겠습니다.