전제 : 해당 해고의 종류 ? 통상해고 (징계해고가 아님)

        ※ 근무성적 불량에 대하여 징계해고가 아니라 통상해고를 했다는 점을 확인. 큰 배점이 아니지만, 논의전개를 위해서 적시.

쟁점 : 근무성적 불량으로 인한 통상해고의 정당성 (23조 1항)

       (1) 평가의 공정성과 객관성

       (2) 판단기준 ? 상당기간동안 일반적으로 기대되는 최소한도에 미치지 못하고 개선될 가능성이 어려운 경우(지위, 업무내용, 요구성과나 전문성의 정도, 근무성적이나 능력이 부진한 정도와 기준, 개선 기회부여 여부 및 개선여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등이 판단기준)

결론 : 평가가 공정하고 객관적이었으며, 해고도 정당한 이유가 있다. (*포섭은 생략)

쟁점 : 해고의 서면통지의 방법

       ※ 포함해야 할 내용 : 조문(27조), 조문의 취지, 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇이었는지를 구체적으로 알 수 있어야 함 / 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 이에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 사유의 축약기재도 가능함 but 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 27조를 위반한 것임.

결론 : (사직권유 거부라는 사정만 있을 뿐) 해고사유를 전혀 기재하지 않은 것이므로 27조를 위반.

쟁점 : 정기상여금에 대하여 재직요건규정이 충돌하는 경우 판단기준

       ※ 포함해야 할 내용 : 조문의 내용(시행령 6조1항) / 고정성에 대한 일반 법리 / 재직요건을 붙인 임금의 통상임금성 여부에 대한 일반법리 / 규정이 충돌하는 정기상여금에 대한 판단 (지급실태나 관행, 노사의 인식, 정기 상여금 및 그 밖의 임금지급에 관한 규정)

결론 : 종합적 고려할 때, 비례지급을 해 왔으므로, 고정성이 있는 통상임금에 해당

쟁점 : 도급인 사업장에서 이루어진 수급인 소속 근로자들의 쟁의행위의 위법성

       관련법령 (노조법 4조, 형법 20조) / 원칙 : 위법 / 예외 : 위법성 조각 (삶의 터전 및 장소의 한계 -> 도급인의 이익과 수급인 근로자에 대한 근로의 제공 등 사회통념상 용인해야 하는 경우 : 쟁의행위의 목적과 경위, 방식,기간과 행위태양, 업무성격과 사업장규모, 참여근로자의 수, 쟁의행위 장소나 시설의 규모특성과 종래 이용관계, 도급인의 업무수행 제한정도, 노동조합 활동관행 등)

결론 : 위법하지 않다.

전제 : 대체근로의 위법성 여부 (해당 대체근로가 위법하다는 논의, 간략한 전개 필요)

쟁점 : 불법적인 대체근로를 저지하기 위한 피케팅의 위법성

       (실력행사가 사회통념상 용인될 수 있는 경우 : 경위, 목적, 수단과 방법, 결과 등을 종합적으로 고려하여 구체적인 사정 아래서 합목적적, 합리적으로 고찰하여 개별적으로 판단)

결론 : 대체근로 저지행위는 위법하지 않다.

쟁점 : 조합활동의 정당성 (특히 시기,수단, 방법의 정당성 판단시 고려사항 적시)

       (주체, 목적, 시기, 수단과 방법 / 시기수단방법과 관련된 최신판례법리),

결론 : 주체, 목적이 정당하며 / 노무지휘권 시설관리권의 침해여부 및 정도와 조합활동의 필요성과 긴급성 등을 비교형량해 볼 때 시기와 수단,방법도 정당하다